Selasa, 05 Juli 2011

STANDAR KOMPETENSI JABATAN




I.              PENDAHULUAN.
Reformasi pemerintahan yang terjadi di Indonesia telah mengakibatkan terjadinya pergeseran paradigma penyelenggaraan pemerintahan dari paradigma sentralistis kearah desentralisasi riel yang ditandai dengan pemberian otonomi yang luas dan nyata pada Daerah. Pemberian otonomi ini dimaksudkan khususnya untuk lebih memandirikan Daerah  serta pemberdayaan masyarakat (empowering).
Perubahan kebijakan Pemerintah diberbagai bidang termasuk yang mengatur masalah-masalah desentralisasi dan otonomi Daerah yaitu Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 yang telah direvisi dengan UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian dan beberapa peraturan pelaksanaannya, akan membawa implikasi terhadap perubahan-perubahan struktur Organisasi Perangkat Pemerintah Propinsi, Kabupaten, dan Kota.
  Seiring dengan diberlakukannya dan dilaksanakannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004, jika dilakukan pengkajian mendalam atas perlunya perubahan mendasar sistem Pemerintahan Daerah itu, maka pilihan terhadap pelaksanaan Otonomi Daerah yang seluas-luasnya sudah barang tentu diperkirakan dapat menjawab semangat reformasi yang sekarang memang sedang bergulir.
  Oleh karena itu organisasi pemerintah yang ada saat ini harus menata ulang dirinya untuk menciptakan organisasi pemerintah masa depan. Organisasi pemerintah harus mengantisifasi dan mempunyai komitmen untuk menghadapi perubahan yang cepat didalam pasar dan kebutuhan masyarakat.
   Dalam rangka menghadapi tuntutan perkembangan global tersebut dibutuhkan organisasi yang semakin mampu, fleksibel , cepat dan tanggap terhadap kebutuhan masyarakat yang semakin kompleks. Prakondisi yang kondusif yang memungkinkan perubahan organisasi perlu diciptakan. Untuk itu pemerintah telah menetapkan suatu kebijaksanaan perampingan organisasi sebagai salah satu  program prioritas pendayagunaan aparatur negara.
 Penataan organisasi dapat diartikan sebagai upaya untuk menciptakan postur organisasi agar menjadi lebih proporsional  sesuai dengan visi dan misi  yang diembannya, sehingga dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas aparatur.
Dengan dilakukannya penataan organisasi, maka kelembagaan yang benar-benar diperlukan yang dapat dibentuk. Dengan demikian pembekakan kelembagaan akan dapat dihindari dan pengeluaran keuangan negara dapat  lebih ditetak, karena setiap pembengkakan struktur organisasi dapat meningkatkan pembiayaan yang tidak sedikit dalam bidang personil, keuangan dan sarana kerja.
Sehingga untuk mewujudkan  organisasi pemerintah yang semakin proporsional antara besaran keluaran atau hasil kerja (Out Put) dengan misi yang diemban. Adapun tujuan dari perampingan organisasi yaitu untuk memperjelas wewenang, tugas dan tanggung jawab masing-masing unit organisasi, sehingga tercipta organisasi yang lebih efisien dan efektif serta terhindar adanya duplikasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsi pada unit-unit organisasi.
Jelas ini membutuhkan suatu Profesionalisme, dimana mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian tertentu atau orang yang memerlukan kepandaian khusus untuk menjalankan suatu pekerjaan.
Dalam keprofesionalan ini tercakup juga di dalamnya adalah peningkatan sumber daya manusia guna menciptakan suatu kondisi dimana setiap pegawai mempunyai profesi yang jelas di bidang tugasnya masing-masing. Dengan dasar profesi akan tercipta kondisi aparatur yang lebih menggutamakan pengkualifikasian diri serta menciptakan etos kerja sebagai suatu nilai yang lebih utama dibanding dengan nilai kerja lainnya yang bersifat material. Oleh karena itu, semakin tinggi tingkat profesionalisme aparatur, maka akan semakin span of control dan pembidangan dalam suatu organisasi.
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menyatakan adanya dua jabatan, yaitu jabatan Struktural dan Jabatan Fungsional. Jabatan Struktural mempunyai ciri memiliki kewenangan dalam perumusan kebijaksanaan, pengaturan, dan perijinan. Sedangkan jabatan fungsional tidak memiliki kewenangan tersebut sekalipun jabatan tersebut dipegang oleh pemaku jabatan dengan pangkat/golongan tertinggi. Kewenangan yang dimiliki jabatan fungsional adalah kewenangan profesional yang dilakukan  secara berjenjang melalui sistim pengumpulan angka kredit.
Kecenderungan kearah fungsionalisasi jabatan ini akan berlangsung terus, sehingga secara berangsur-angsur jabatan struktural akan berkurang baik secara vertikal maupun horisontal. Sedangkan jabatan fungsional akan terus digiatkan   karena dapat dijadikan salah satu alternatif solusi dibidang kepegawaian sebagai akibat dari  perampingan organisasi.
Selanjutnya pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan yang terus meningkat menuntut kemampuan professional yang semakin tinggi dari setiap aparatur pemerintah baik tingkat  pusat maupun daerah sesuai  bidang tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Oleh Karena itu setiap jabatan yang ada  dalam organisasi pemerintah pusat dan daerah harus diisi oleh  tenaga-tenaga yang mempunyai keahlian dan pengetahuan yang tinggi, kecakapan yang memadai, wawasan yang luas, dedikasi yang tinggi dan minat serta perhatian yang besar terhadap tugas pekerjaan dalam jabatan yang dipangkunya.
Keahlian dan pengetahuan yang tinggi yang dituntut dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil tidak hanya diperlukan dalam perencanaan  dan pelaksanaan kegiatan tugas pemerintahan berdasarkan peraturan  yang berlaku, tetapi diperlukan juga dalam melakukan  pengawasan kegiatan dan penyidikan terhadap pelanggaran peraturan  perundangan. Agar pelaksanaan seluruh  kegiatan dapat  terlaksana dengan baik,  maka diperlu dilakukan penataan terhadap jabatan yang  ada pada instansi pemerintah, khususnya jabatan di daerah yang diperlukan dalam  mendukung pelaksanaan otonomi daerah.
Jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi pemerintah pada dasarnya dikelompokkan dalam dua golongan besar, yaitu Jabatan Struktural yang bobot tugas pekerjaannya bersifat menejerial, dan Jabatan Fungsional yang bersifat non menejerial. Jabatan Fungsional lebih menuntut persyaratan keahlian dan keterampilan teknis profesi tertentu yang diperlukan dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi.
Hal ini tidak berarti bahwa profesionalisme di lingkungan aparatur pemerintah hanya dapat dikembangkan dalam jabatan fungsional, sebab jabatan fungsionalpun merupakan profesi yang juga perlu dimantapkan dalam rangka memimpin dan mengendalikan pelaksanaan tugas dan organisasi. Persoalannya adalah mengingat adanya kebijaksanaan pemerintah kearah perampingan struktur organisasi pemerintah yang berimplikasi kepada  penyederhanaan jabatan struktural dalam batas-batas tertentu, sehingga konsekuensinya adalah perlu dikembangkan jabatan fungsional secara intensif. Pengembangan jabatan fungsional ini bukan untuk meniadakan jabatan struktural, melainkan untuk mengimbangi secara lebih proporsional dan rasional agar operasionalisasi tugas pokok dan fungsi aparatur pemerintahan dalam setiap bidang dan sektor terselenggara secara lebih produktif, berdayaguna dan berhasilguna.
Prospek pengembangan jabatan fungsional di lingkungan aparatur pemerintah dalam mewujudkan  profesionalisme aparatur amat penting, namun demikian  dalam prosesnya masih terdapat kendala dan tantangan yang harus dihadapi disamping peluang yang cukup besar untuk dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya.
Upaya pemerintah untuk mengembangkan jabatan fungsional Pegawai Negeri Sipil telah diletakkan dasar-dasarnya secara yuridis formal dalam UU Nomor 8 Tahun 1974 dan PP Nomor 3 Tahun 1980. Dengan diterbitkannya PP Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil dan KEPPRES Nomor 87 Tahun 1999 tentang Rumpun Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil, kedua peraturan perundangan  tersebut saat ini digunakan  sebagai dasar hukum penetapan jabatan fungsional pada berbagai instansi pemerintah.
Jabatan fungsional yang telah ditetapkan sampai saat ini berjumlah 103 jabata fungsional. Berapa jumlah jabatan fungsional yang harus ada di lingkungan instansi pemerintah sulit ditetapkan secara pasti, karena tugas-tugas pemerintahan  terus berkembang. Oleh karena itu perlu dilakukan identifikasi jabatan fungsional pada satuan organisasi pemerintah yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan.

Pengalaman menunjukkan bahwa untuk menciptakan  atau mengembangkan  jabatan fungsional tidaklah mudah,  karena diperlukan  analisis organisasi,  analisis kepegawaian, analisis ketatalaksanaan/ manajemen dan sebagainya. Bila kita ingin mengembangkan jabatan fungsional yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka analsis-analisis tersebut harus dilakukan dengan cermat.
Untuk mendukung kelancaran pelaksanaan jabatan fungsional di pusat dan daerah perlu dilakukan  penyempurnaan  administrasi kepegawaian jabatan fungsional, baik dilingkungan  instansi yang menggunakan jabatan fungsional maupun di instansi pembina yang secara fungsional bertanggung jawab  dalam pembinaan jabatan fungsional dimaksud. Langkah ini sekaligus untuk mendorong proses percepatan berkembangnya jabatan fungsional di lingkungan  aparatur pemerintahan.
Selanjutnya dalam konteks penataan kelembagaan pemerintah daerah dengan dukungan aparatur yang professional ini, maka lahirnya PP 41 Tahun 2007 ini, lebih diarahkan pada upaya rightsizing yaitu upaya penyederhanaan birokrasi pemerintah yang diarahkan untuk mengembangkan organisasi yang lebih proporsional dan transparan. Dengan upaya tersebut diharapkan organisasi perangkat daerah tidak akan terlalu besar. Dengan semangat pembaharuan fungsi-fungsi pemerintah (reinventing government) dalam rangka mendukung terwujudnya tata pemerintahan daerah yang baik (good local government).
Dalam konteks ini pemerintah daerah diharapkan  menciptakan organisasi perangkat daerahnya yang lebih efisien dengan memberi ruang parttisipasi masyarakat  yang lebih besar dalam penyelenggaraan pembangunan di daerah. Dengan demikian langkah-langkah penataan organisasi perangkat daerah diarahkan untuk mewujudkan postur organisasi perangkat daerah yang proporsional, efisien, dan efektif dengan didukung oleh Sumber Daya Manusia yang berkualitas serta diterapkannya manajemen yang baik dalam menjalankan roda organisasi perangkat daerah tersebut.

II. LANGKAH‑LANGKAH PENATAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

Sejalan dengan upaya penataan kelembagaan perangkat daerah, perlu dilaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada setiap satuan organisasi untuk menyusun peta jabatan, kompetensi jabatan, dan jumlah pegawai untuk mengisi jabatan tersebut sesuai beban kerja organisasi.
Hasil analisis jabatan dipergunakan sebagai bahan tindak lanjut perencanaan pegawai untuk mengatasi kesenjangan antara persediaan pegawai (pegawai yang ada) dengan kebutuhan pegawai, meliputi antara lain.
a.     Penetapan pengangkatan PNS yang telah mempunyai/memenuhi kompetensi ke dalam Jabatan dalam unit kerja yang bersangkutan;
b.     Pemindahan/penyaluran PNS ke unit/instansi yang membutuhkan sesuai dengan kompetensi yang berkesesuaian;
c.     Perencanaan pendidikan dan pelatihan untuk peningkatan kompetensi PNS agar sesuai dengan tuntutan jabatan;
d.     Perencanaan pendidikan dan pelatihan untuk alih Jabatan bagi PNS yang dialihkan ke jenis jabatan yang berbeda;
e.     Pengalihan PNS dari jabatan struktural/non struktural ke jabatan fungsional tertentu harus mendasarkan kepada penghitungan kebutuhan formasi Jabatan fungsional tertentu pada masing‑masing unit kerja serta memperhatikan ketersediaan anggaran untuk pembayaran tunjangan jabatannya;
f.      Bagi PNS yang dikategorikan kelebihan karena tidak tertampung dalam organisasi yang bersangkutan, atau di unit‑unit/instansi lain karena kompetensinya tidak diperlukan, penyelesaiannya dilakukan berdasarkan PP Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS, khususnya ketentuan-ketentuan pemberhentian PNS karena adanya penyederhanaan organisasi.
Untuk mengurangi jumlah PNS yang diberhentikan dan dalam rangka pengkaderan untuk memperoleh tenaga yang lebih segar dan potensial, maka perpanjangan Batas Usia Pensiun (BUP) bagi pejabat eselon I dan eselon II lebih dari 56 tahun hanya dapat dilakukan apabila keahliannya masih sangat diperlukan dan belum ada kader pengganti. Perpanjangan Batas Usia Pensiun lebih dari 56 tahun dilakukan dengan sangat selektif.
Hal‑hal yang perlu diperhatikan dalam perpanjangan batas usia pensiun pejabat eselon I dan eselon II, antara lain :
a.     Perpanjangan batas usia pensiun dilakukan setiap tahun berdasarkan keputusan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) instansi masing‑masing;
b.     Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan dan belum ada penggantinya;
c.      Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan memiliki kinerja yang sangat baik sehingga layak dijadikan panutan di lingkungan instansinya;
d.                 Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan menduduki jabatan struktural yang sangat strategis.

Pengangkatan PNS baru hanya dapat dilakukan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tidak dapat digantikan oleh PNS yang ada, karena harus mempunyai kompetensi yang spesifik seperti untuk jabatan Guru, Dokter, Paramedis dan tenaga‑tenaga teknis lain.
Keseluruhan kebijakan mengenai mutasi kepegawaian yang meliputi pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian sebelum ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah harus memperhatikan pertimbangan dari Baperjakat Propinsi dan Baperjakat Kabupaten/Kota. Sehubungan dengan itu, para Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah harus mengoptimalkan fungsi Baperjakat guna dapat membantu dalam mengambil keputusan yang bijaksana, transparan, dan obyektif.
   Kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil berada pada Presiden selaku Kepala Pemerintahan. Sebagaimana telah diatur dalam Pasal 25 Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok‑pokok Kepegawaian jo Undang-undang Nornor 43 Tahun 1999, pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dilakukan oleh Presiden. Guna kelancaran pelaksanaan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. Presiden dapat mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan menyerahkan sebagian wewenangnya kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah yang diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
Selain itu diatur pula bahwa untuk dapat lebih meningkatkan daya guna dan hasil guna yang sebesar‑besarnya, maka sistem pembinaan kader yang digunakan adalah sistem pembinaan karier terbuka dalam arti instansi dan tertutup dalam arti negara.
Dengan sistem kader terbuka dalam arti instansi dan tertutup dalam arti negara, dimungkinkan perpindahan Pegawai Negeri Sipil dari Departemen/Lembaga/ Propinsi/Kabupaten/Kota yang satu ke Departemen/Lembaga/Propinsi/Kabupaten/ Kota yang lain atau sebaliknya, terutama untuk menduduki jabatan-jabatan yang bersifat manajerial. Hal ini mengandung pengertian bahwa seluruh Pegawai Negeri Sipil merupakan satu kesatuan, yang berbeda adalah tempat pekerjaannya.
 Hasil evaluasi atas pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil telah menimbulkan kecenderungan sistem pembinaan karier terkotak‑kotak baik antara Pemerintah Daerah Propinsi maupun antar Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota dan Pemerintah Pusat. Sehubungan dengan hal tersebut dipandang perlu untuk menyempurnakan Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003.
    Dengan demikian, setiap pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil oleh pejabat yang berwenang harus dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah ini yang merupakan norma, standar, dan prosedur dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.

III. PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN

A.     PEMBENTUKAN TIM ANALIS KOMPETENSI JABATAN
  1. Untuk kelancaran penyusunan standar kompetensi jabatan disetiap instansi, pejabat pembina kepegawaian baik pusat maupun daerah membentuk tim analis kompetensi jabatan Pegawai Negeri Sipil (selanjutnya disebut TAKJ)
  2. TAKJ dibentuk pada setiap jenjang Eselon II dilingkungan instansi masing-masing.
  3. TAKJ mempunyai tugas mengumpulkan, menyususn, dan menganalisis data dan informasi yang diperlukan dalam rangka penyususna standar kompetensi jabatan serta melakukan pengukuran kompetensi jabatan.
  4. Hasil penyusunan kompetensi jabatan disetiap jenjang eselon II, dihimpun oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk selanjutnya ditetapkan menjadi Standar Kompetensi Jabatan instansi yang bersangkutan.
  5. Syarat Keanggotaan TAKJ
Persyaratan untuk dapat diangkat menjadi anggota TAKJ adalah:
a.  Menduduki jabatan struktural serendah-rendahnya eselon IV atau yang setingkat dengan itu yang secara fungsional menangani kepegawaian.
b.  Pendidikan serendah-rendahnya Strata 1 (S1) atau yang sederajat;
c.   Telah mengikuti bimbingan teknis dan/atau mampu melakukan analisis standar kompetensi jabatan yang berdasarkan penilaian Pejabat Pembina Kepegawaian;
d.  Syarat-syarat objektif lain yang ditentukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian,seperti pengalaman dan kemampuan lain diperlukan dalam Tim.
  1. Susunan Keanggotaan TAKJ
Susunan Keanggotaan TAKJ terdiri atas :
a.    Seorang ketua merangkap anggota;
b.    Seorang Sekretaris merangkap anggota;
c.    Sekurang-kurangnya 7 (tujuh) orang anggota.
  1. Untuk menjamin objektifitas dalam penyusunan stndar kompetensi jabatan struktural,  anggota TAKJ ditetapkan dalam jumlah ganjil.
  2. Ketua TAKJ dapat ditunjuk dari pejabat Eselon II atau Eselon III yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang kepegawaian. Sekretaris TAKJ dapat ditunjuk serendah rendahnya dari pejabat Eselon IV yang memiliki kemampuan.

B.     TUGAS TIM ANALIS KOMPETENSI JABATAN
  1. Tugas Ketua TAKJ adalah :
a.    Membuat rencana kerja penyusunan standar kompetensi jabatan;
b.    Memberikan pengarahan dan bimbingan kepada anggota TAKJ;
c.    Menyampaikan hasil penyusunan standar kompetansi jabatan struktural kepada pejabata  pembina kepegawaian instansi yang bersangkutan.
  1. Tugas Sekretaris TAKJ adalah ;
a.    Membantu ketua dalam melaksanakan tugasnya;
b.    Menyiapkan dan menyelenggarakan diskusi, seminar atau lokakarya;
c.    Mempersiapkan tugas-tugas kesekertariatan yang diperlukan untuk kelancaran pelaksanaan  penyusunan standar kompetensi jabatan.
  1. Tugas anggota TAKJ adalah :
a.  Mengumpulkan dan menyusun seluruh data dan informasi yang dibutuhkan dalam penyusunan standar kompetesi jabatan;
b.  Melakukan wawancara dengan para pihak (pemegang jabatan, atasan langsung dan pimpinan penentu kebijakan) untuk mengidetifikasi kebutuhan kompetensi jabatan;
c.   Melakukan diskusi, seminar atau lokakarya;
d.  Menyusun hasil akhir standar kompetensi jabatan.

VII. PROSEDUR PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN

Prosedur penyusunan standar kompetensi jabatan meliputi tahap-tahap sebagai berikut: 
A.   Pengumpulan data;
B.   Identifikasi kompetensi jabatan;
C.   Penyusunan daftar sementara kompetensi jabatan;
D.   Validitas kompetensi jabatan;
E.   Penentuan kompetensi jabatan.

A.   PENGUMPULAN DATA
1.    Pada tahap ini, TAKJ melakukan pengumpulan data yang terdiri dari struktur organisasi dan tata kerja, visi dan misi organisasi, serta ikhtisar jabatan dan uraian tugas:
a.       Struktur organisasi dan tata kerja yang memuat nama jabatan, tugas pokok, dan fungsi.
b.       Visi dan misi organisasi diperlukan sebagai landasan untuk menetukan kompetensi jabatan pada setiap instansi.
c.       Ikhtisar jabatan dan uraian tugas siperlukan sebagai informasi yang lebih spesifik untuk menentukan kompetensi dari setiap jabatan.
2.     Untuk data yang telah tersedia seperti visi, misi,  nama jabatan, eselon, ikhtisar jabatan , dan uraian tugas, TAKJ dapat memanfaatkan dokumentasi yang telah tersedia tersebut.
3.     Apabila visi dan misi belum terdokumentasikan secara tertulis, maka TAKJ dapat memperoleh informasi dari pimpinan instansi tentang arah kebijakan instansi di masa yang akan datang.
4.     Apabila data sebagaimana dimaksud di atas belum tersedia, maka TAKJ dapat menggunakan Formulir Pengisian Data Pemegang Jabatan sebagai tersebut dalam Anak Lampiran 1.a.

B.   IDENTIFIKASI KOMPETENSI JABATAN

1.    Kompetensi jabatan meliputi :
a.    Kompetensi Dasar;
b.    Kompetensi Bidang.
2.    Kompetensi Dasar mutlak dimiliki oleh setiap pemegang jabastan meliputi:
a.    Integritas
b.    Kepemimpinan
c.    Perencanaan dan Pengorganisasian
d.    Kerjasama
e.    Fleksibilitas
3.    Jumlah bobot Kompetensi Dasar yang diperlukan untuk jenjang jabatan ditentukan sebagai berikut:


NO

KOMPETENSI DASAR


KODE

ESELON
II
III
IV
1.
Integritas
Int
3
2
1
2.
Kepemimpinan
Kp
3
2
1
3.
Perencanaan dan Pengorganisasian
PP
3
2
1
4.
Kerjasama
Ks
3
2
1
5.
Fleksibilitas
F
3
2
1
         Jumlah bobot yang diperlukan
15
10
5

4.    Kompetensi  dasar, tingkat kompetensi, dan bobot dari setiap kompetensi dasar jabatan struktural, adalah sebagai tersebut dalam anak lampiran 1.b.
5.    Kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia dalam kamus kompetensi jabatan sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dengan jumlah antara 5 (lima) sampai dengan 10 (sepuluh) kompetensi.
6.    Kompetensi bidang, tingkat kompetensi dan bobot dari setiap kompetensi bidang jabatan struktural, berpedoman pada kamus kompetensi jabatan sebagai tersebut dalam anak lampiran 1.c.
7.    Identifikasi kompetensi jabatan dilakukan oleh TAKJ untuk menentukan kompetensi bidang dengan melakukan identifikasi kompetensi bidang setiap jabatan berdasarkan langkah-langkah sebagai berikut:
a.      Menentukan nama jabatan yang akan di identifikasi kompetensinya;
b.      Menuangkan ikhtisar jabatan;
c.      Merinci setiap uraian tugas menjadi kegiatan-kegiatan utama.
d.      Menganalisis kegiatan-kegiatan utama tersebut untuk menetukan kata kunci dari tugas pekerjaan;
e.      Kata kunci yang diperoleh dari uraian tugas digunakan untuk menentukan kompetensi dan tingkat kompetensi dengan berpedoman pada kamus kompetensi jabatan;
f.       Apabila hasil identifikasi kompetensi ada dua atau lebih uraian tugas yang memiliki kompetensi dan tingkat kompetensi sama atau hampir sama, cukup dipilih satu kompetensi yang uraian tugasnya sangat mempengaruhi kelancaran pelaksanaan tugas dan kegiatan utamanya dijadikan satu dengan kompetensi yang dipilih tersebut.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar